Как наказать плохого сотрудника

Содержание
  1. Как наказывать сотрудников с пользой для компании
  2. Возможность обжаловать решение у вышестоящего руководителя или HR-а
  3. Одно наказание за один проступок
  4. Соблюдение требований законодательства
  5. Наказание работников по Трудовому кодексу
  6. Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?
  7. Методы  взыскания: исторические примеры
  8. Положение об ответственности
  9. Что должен знать каждый работник
  10. Основные проступки работников
  11. Виды
  12. Как действует работодатель?
  13. Реабилитация провинившегося работника
  14. Оскорбление на рабочем месте: статья, наказание, жалоба, докладная
  15. Особенности злодеяния
  16. Понятие и правовая характеристика
  17. Состав преступления и квалифицирующие признаки
  18. Виды оскорбления
  19. Нормы по этому вопросу
  20. Что делать?
  21. Как составить жалобу?
  22. Куда ее подать?
  23. Наказание за оскорбление на рабочем месте
  24. Судебная практика

Как наказывать сотрудников с пользой для компании

Как наказать плохого сотрудника

На прошлой неделе в Интернете появились фотографии менеджеров одного из китайских предприятий, которых публично поставили на колени за срыв месячного плана продаж. О том, как лучше наказывать подчиненных в белорусских компаниях, рассказывает HR-эксперт Дмитрий Новицкий.

– Каждому управленцу приходится принимать непопулярные решения в виде наказаний. «Добрым словом и револьвером можно добиться большего, чем одним добрым словом», – слова, которые приписывают Аль Капоне, могут стать залогом выстраивания правильных отношений между руководителем и подчиненным. Расскажу про некоторые правила наказания и случаи их применения.

Наказывает не руководитель, а система

Многие начальники любят повторять это как аксиому, но на практике этим принципом не пользуются. Если свода правил, которые регулируют поведение и требования к подчиненным нет, его надо разработать. Если он существует – применять. Именно в этом документе и должны быть описаны штрафные санкции и все остальные виды наказаний в случаях нарушений.

Обычно свод правил имеет вид корпоративного кодекса, в котором указывается что приемлемо в компании, а что – нет. Чтобы все сотрудники придерживались установленных правил, ознакомление с ними происходит при приеме на работу. Экземпляр кодекса выдается на руки.

Регламенты помогают принимать решение о наказании в рамках установленных норм. Руководителю не нужно задумываться, какие санкции использовать в том или ином случае. Данный кодекс необходимо актуализировать с определенной периодичностью, в случае появления новых правил/изменений существующих. В белорусских компаниях они очень часто прописаны в корпоративных кодексах.

Наказание должно приносить выгоду

Одна из главных целей любого наказания – изменить модели поведения, если они наносят компании ущерб. Поэтому любые санкции должны быть направлены не только на соблюдение правил. От них ожидается результат, который устраивает руководителя и приносит выгоду компании.

В производственной компании, с которой я работал, была изменена система мотивации для персонала конвейера. По новым правилам, эффективность труда одного рабочего зависела от результатов другого. По итогам смены мастер самостоятельно определял коэффициент трудового участия каждого члена бригады.

Данный показатель был ключевым при расчете заработной платы. По умолчанию значение коэффициента было равно единице. Но мастер мог снизить этот коэффициент до 0,7 в зависимости от проступка рабочего. Мастер должен был в обязательном порядке в письменном виде объяснить причину снижения оценки, довести информацию до сотрудника.

В течении 3-х месяцев работа по новым правилам привела к снижению случаев невыполнения плана смены в 2 раза.

Если начальнику приходится использовать систему наказаний, то в первую очередь ему стоит задуматься о собственной эффективности как руководителя и о том, что можно поменять в  методах управления.

Последствия наказания должны быть одинаковыми для всех

Коллектив должен знать, что наказания не избежит ни директор, ни рядовой сотрудник. Например, в одной из компаний был введен штраф в размере $0,5 за опоздание на планерки, совещания и пр. Деньги собирались в общую копилку, а по итогам года отправлялись в бюджет.  Из него покупались билеты на новогоднюю елку для детского дома.

Собственник компании также вносил свой вклад. Количество опозданий существенно сократилось. Кроме того, это позволило более эффективно использовать рабочее время сотрудников, которые приходили к началу совещаний.

Разбор полетов с глазу на глаз

Известно, что хвалить нужно публично, а критиковать наедине.  Простые правила подобного рода развивающей беседы многие не соблюдают.

Критиковать и оценивать можно только проступок /поведение. 

Но ни в коем случае не личность. Руководитель должен объяснить подчиненному, что отношение к нему как к человеку остается таким же. Но поведение, которое привело к негативным последствиям для подразделения или компании, должно прекратится и в дальнейшем не повторяться.

Повторное нарушение может быть наказано денежным штрафом.

Проводить разговор необходимо в спокойном эмоциональном состоянии. Разбор полетов по «горячим следам» только ухудшит ситуацию.

Неотвратимость и своевременность наказания

Если руководитель принял решение о применении штрафных санкций, то должен довести дело конца. Ключевую роль играет не угроза наказания, а неотвратимость последствий. Я могу привести в пример много случаев, когда руководитель компании издавал приказы об обязательном выполнении поручений, направленных на развитие бизнеса. По итогам месяца поручения проваливались.

Из-за занятости директора и нежелания принимать непопулярные меры, дела спускались на тормозах. Это повлекло снижение результативности сотрудников. Они почувствовали, что могут оставаться безнаказанными. Авторитет руководства был подорван. 

Когда меры все-таки начинали применяться, с частью коллектива иногда приходилось расставаться, нанимать и обучать новых сотрудников. Хотя вовремя принятые дисциплинарные меры могли бы помочь избежать подобных издержек.

Возможность обжаловать решение у вышестоящего руководителя или HR-а

У подчиненного должна быть такая возможность. Каждый работник должен понимать, что имеет право не согласиться с решением руководителя, если на то существуют объективные причины.

Мне приходилось выступать своего рода третейским судьей в конфликте между подчиненным и руководителем.Решения, принятые начальником «на эмоциях» или без детального анализа причин, могли отменяться или смягчатся.

Но, к сожалению,  это скорее исключение, чем правило.

Многие руководители не учитывают, что лучше решить конфликт внутри компании, чем встречаться с обиженным работником в государственных органах, которые решают трудовые споры.

Одно наказание за один проступок

Если руководитель принимает решение о наказании подчиненного, он имеет право только на одну меру взыскания.

Часто же меры воздействия откладываются, в ожидании «последней капли». Например, подчиненный опоздал на работу, и руководитель решает наказать его не только за конкретный факт, а припоминает все ошибки, совершенные работником за последнее время. Так делать не рекомендуется.

Соблюдение требований законодательства

Руководитель, планируя меру взыскания, должен быть уверен, что она не противоречит действующему трудовому законодательству. Угрозы лишения премии, увольнения или работа в выходной день как наказание за мелкие проступки только идут во вред репутации руководителя. Если сотруднику удастся доказать свою правоту в суде, это может повлечь серьезные издержки.

Не забывайте, что благодарные бывшие сотрудники – лучшие «рекомендатели» для потенциальных кандидатов в вашу компанию.

Дмитрий Новицкий, www.probusiness.by

Источник: http://jobs.logists.by/news/view/Kak-nakazyvat-sotrydnikov-s-polzoj-dlya-kompanii

Наказание работников по Трудовому кодексу

Как наказать плохого сотрудника

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками.  Поэтому важно соблюдать  все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.  Методов для этого существует множество.  Это может быть премия или  повышение в должности,  увеличение заработной платы,  устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?  Его следует наказать.  Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.  Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.  Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина.  Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять.  Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.  В нём прописаны  все обязанности сотрудника,  в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее.  Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы  взыскания: исторические примеры

За первое нарушение  договора работодатель вправе  вынести предупреждение.  За второе нарушение  уже следует  взыскание.  При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору,  используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила  рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний.  Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо. 

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза.

  В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо,  и тех, кто работал  «спустя рукава».  Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие – наказывались.

Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных.  Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать.  Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря  дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником.  Существует также такое понятие, как режим предприятия.  С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки  работника могут караться?

  • Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
  • Доказанная виновность работника;
  • Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами – это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше.

Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок,  самым мягким наказанием будет замечание руководителя.

  Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет  проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью – это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является  самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо.  Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или  если работник вообще отказывается писать объяснительную записку,  санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ,  а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.  Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

 На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/distciplinarnaya/nakazanie-rabotnikov.html

Оскорбление на рабочем месте: статья, наказание, жалоба, докладная

Как наказать плохого сотрудника

Хорошо, когда пребывание на рабочем месте доставляет удовольствие. Однако даже любимую работу могут омрачить не обременённые знаниями этикета люди. Клиенты, сослуживцы, партнёры, начальство – вот основные виновники, когда речь идёт об оскорблении на рабочем месте.

О том, что делать, как противостоять и реагировать человеку на оскорбления на работе, расскажем в данной статье.

Особенности злодеяния

Многие люди, когда сталкиваются с оскорбителями, грозят обидчикам уголовным наказанием. Такую угрозу можно посчитать разве что инерцией.

С 2012 года Уголовный кодекс карает лишь за оскорбление человека власти. Все прочие должны обращаться к КоАПу.

Понятие и правовая характеристика

Статья 5.61 КоАПа говорит об оскорблении вообще. Служебная обстановка этого правонарушения каким-то отдельным разделом статьи не рассматривается.

А что именно можно счесть оскорблением? Здесь важны два обстоятельства:

  • обидчик стремится к унижению достоинства и/или чести своей жертвы;
  • действия виновного облечены в какую-либо неприличную форму, то есть «не страдают» этичностью слов и/или действий.

У такого правонарушения обязательно должен быть исполнитель и адресат. Пояснить это можно на простом примере.

Предположим, в офис фирмы пришёл клиент с претензиями и обратился к свободному менеджеру. Вопрос был рассмотрен, но разрешить проблему сразу не представилось возможным.

Если клиент нецензурно выругается, ни к кому не обращаясь, это не станет оскорблением кого-либо из присутствующих. А если адресатом станет конкретный присутствующий сотрудник, он может расценить это как оскорбление. Разумеется, важно также, что именно скажет/сделает обидчик.

Здесь рационально обратиться к социологическим исследованиям. Они выявили правонарушающие факторы опытным путём. Оскорбительными можно считать:

  • все непристойные или нецензурные выражения (обычно это матерщина, брань);
  • различные сравнения – например, с животными или предметами;
  • нежелательные, циничные прикосновения;
  • непристойные жесты;
  • движения, в результате которых с жертвы может быть сорвана одежда или её часть.

Про признаки и статьи за оскорбления личности (сотрудника) на рабочем месте, читайте далее.

Состав преступления и квалифицирующие признаки

В данном случае правильнее говорить о составе правонарушения. Обстоятельства этого деяния уже были рассмотрены в предыдущем разделе. Остаётся добавить нечто важное. Представим: человек находится на работе, и чьё-то высказывание его оскорбило. Правонарушение состоялось? Не совсем, так как речь идёт пока что о личном восприятии.

  • Допустим, сотрудницу Екатерину в детстве дразнили «Катюша-хрюша», после чего она возненавидела конкретную уменьшительную форму своего имени. Непосвящённый может назвать сотрудницу именно так и тем самым оскорбить. Однако с точки зрения этикета здесь речь идёт разве что о некоторой фамильярности, чего-либо непристойного в словах невольного обидчика нет.
  • А вот если собеседник произнесёт нечто вроде «Катюша, вы (ты) такая клуша», то здесь налицо как минимум сравнение с представителем фауны. Такое поведение вполне соответствует одному из пунктов списка в конце предыдущего раздела. Здесь можно говорить об оскорблении не только в плане личной обиды, но и с точки зрения общепринятых норм.

Вторая и третья часть статьи 5.61 посвящаются соответственно квалифицированным видам правонарушения. В одном из них речь идёт о публично совершённом оскорблении, в другом – о допущении такого деяния. Теперь немного подробнее.

О том, какие виды оскорбления личности (работника, коллеги) на рабочем месте называет Трудовой кодекс, КоАП и другие НПА, читайте ниже.

Виды оскорбления

В самой статье 5.61 деление оскорбления на виды предельно просто, деяние может быть или не быть публичным. Учитывая тематику оскорбления на работе, придётся обратиться к практическому опыту юристов.

  • Пожалуй, наиболее частыми можно признать случаи, когда оскорбление исходит от коллег. На некоторых крупных предприятиях подобные ситуации (при известной доле попустительства) могут возникать ежедневно и многократно.
  • Оскорбления из уст начальства в адрес подчинённых – ещё одна обширная группа случаев.
  • Наконец, человек на своём рабочем месте может быть оскорблён посторонним лицом – например, клиентом фирмы, покупателем магазина.

Нормы по этому вопросу

Во всех случаях оскорбления руководствоваться придётся статьёй 5.61. 130-я статья УК, которая всё ещё упоминается порой на различных интернет-ресурсах, уже несколько лет не имеет силы.

Кроме того, достоинство личности охраняет российская Конституция. Об этом говорится в 21-й статье.

Что делать?

Вопрос для России довольно сложный. Огромное число людей терпят оскорбления на своих рабочих местах ежедневно. Специалисты (психологи, социологи) отмечают, что в настоящее время такова печальная специфика нашей страны.

Особенно это касается ситуации, где оскорбитель – начальник, а жертва – подчинённый. Даже если вежливость общения прописана в трудовом договоре, это не гарантия защищённости сотрудников.

Порой у людей просто нет никакой возможности бороться с обидчиками. Однако если такая возможность появляется, её нужно использовать непременно.

О том, как написать заявление-жалобу на оскорбление нецензурной бранью на работе, расскажем далее.

Следующее видео расскажет о том, что делать, если вас оскорбили на работе:

Как составить жалобу?

Здесь всё подчиняется стандартам заявлений подобного рода. В жалобе на оскорбление личности на рабочем месте нужно изложить следующие сведения:

  • дата и время правонарушения;
  • кто его допустил;
  • что именно было сделано и как;
  • просьба о принятии мер.

О том, куда пойти с докладной за оскорбление на рабочем месте, читайте ниже.

Куда ее подать?

На многих предприятиях вежливое обращение предусматривается различными внутренними правилами, трудовым договором, прочими документами.

  • В этом случае, если оскорбитель – коллега, пожаловаться можно кому-либо из руководителей.
  • Если разрешить конфликт внутри предприятия не получается, нужно обращаться к представителям закона. Интересно, что в КоАПе есть статья 28.4, которая прямо указывает: дела по статье 5.61 – это ведение прокурора. Так что юристы порой рекомендуют подавать заявление именно в прокуратуру.
  • А можно обратиться сразу в суд. В таком случае речь пойдёт уже не о жалобе, а об исковом заявлении, но сути дела это никоим образом не меняет. Ведь в обоих случаях оскорблённый человек защищает свои права.

В любом случае самая важная часть дела – это доказательства. Лучше всего, если есть свидетели, которые готовы дать показания. Правда, если оскорбитель – начальник, рассчитывать на показания очевидцев ситуации можно не всегда.

Другими способами доказать оскорбление можно назвать записи служебных видеокамер, особенно если ведётся не только видео, но и аудиозапись.

Доказать словесное оскорбление можно, если в момент беседы у жертвы был включён диктофон. При передаче подобных доказательств на рассмотрение юристы рекомендуют одновременно прилагать расшифровку (однако при хорошем качестве звукозаписи в ней нет нужды).

Только качественные и правильно собранные доказательства помогут победить в подобном деле. О том, что грозит за оскорбление на рабочем месте, читайте ниже.

Наказание за оскорбление на рабочем месте

Поскольку речь идёт о статье КоАПа, то ответственность будет административной. Наказание одно – штраф.

О какой сумме может идти речь? В этом вопросе всё зависит от того, кто допустил правонарушение. В статье 5.61 говорится о трёх категориях людей – гражданах, должностных и юридических лицах.

Трудно представить, чтобы сотрудника предприятия оскорбило некое ООО.

  • Что касается граждан, то для них размеры штрафа держатся в пределах одной – пяти тысяч рублей.
  • Для людей на должности суммы выше – от десяти до пятидесяти тысяч рублей.

Судебная практика

Иски, которые касаются именно «служебных» оскорблений, пока что редкость. Особенно если виновен начальник. Довольно часто можно слышать об оскорблении врача на рабочем месте, статьи и заметки в СМИ доказательство тому.

Практика показывает, что обиженные подчинённые либо терпят неподобающее отношение, либо уходят на другую работу. А конфликты между примерно равными по должностям коллегами разрешаются либо самостоятельно, либо путём подачи жалоб руководителям.

Проблема оскорбительного общения в трудовых коллективах огромна. Чтобы её разрешить, необходимо (в первую очередь) повышение уровня культуры всех без исключения людей. В этом случае основная часть конфликтов просто не возникала бы.

Источник: http://ugolovka.com/prestupleniya/protiv-voli-i-chesti/oskorblenie/na-rabochem-meste.html

Уголок юриста
Добавить комментарий